Travail pendant le congé de maternité : droit à réparation automatique pour la salariée

En principe, depuis le revirement de jurisprudence du 13 avril 2016, tout manquement de l'employeur doit, pour ouvrir droit à réparation, être subordonné à l'existence d'un préjudice que le salarié doit justifier. Toutefois, la Cour de cassation apporte régulièrement des exceptions à ce principe et applique la théorie du préjudice nécessaire pour certains manquements de l'employeur.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

C 'est à nouveau le cas, dans un arrêt du 4 septembre, à l'égard du manquement de l'employeur à son obligation de ne pas faire travailler une salariée pendant son congé de maternité. 

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement

Remarque : rappelons que depuis le revirement de jurisprudence en date de 13 avril 2016 (Cass. soc., 13 avr. 2016, n°14-28.293), la Cour de cassation a abandonné la notion d’obligation de résultat à l'égard de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur et a retenu comme principe général que le manquement de l'employeur, pour ouvrir droit à réparation, doit être subordonné à l'existence d'un préjudice relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond.

En l'espèce, une salariée a demandé le paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation en matière de sécurité et de santé au travail en raison de la fourniture d’un travail pendant son congé maternité.

Elle est tout d'abord déboutée par la cour d’appel au motif qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis : le seul constat du manquement de l'employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, ouvre droit à réparation pour la salariée.

Elle s’appuie sur les articles L. 1225-17, L. 1225-29 interprétés à la lumière de l’article 8 de la directive n° 92/85/CEE du 19 octobre 1992

Il résulte de ces articles que :

• toute salariée bénéficie d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (C. trav., art. L. 1225-17) ;

• il est interdit d'employer une salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement (C. trav., art. L. 1225-29).

Remarque : précisons que la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité, sauf dispositions conventionnelles plus favorables,  pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (C. trav., art. L. 1225-17). Toutefois au cours de congé, il faut distinguer 2 périodes : une période d'interdiction absolue de travailler et une période où la salariée peut travailler. L'interdiction absolue de travailler pendant une période minimale est de huit semaines, au total, avant et après l'accouchement, dont nécessairement les six semaines qui suivent l'accouchement (C. trav., art. L. 1225-29). Cette formulation permet à ce que la période de huit semaines puisse être allongée, en cas d'accouchement tardif. Pour le reste du congé de maternité, il s'agit d'un droit pour la salariée de le prendre mais il n'y a pas d'interdiction absolue de travailler.

Par ailleurs, l'employeur qui fait obstacle à l'exercice par la salariée de son droit de suspendre son contrat de travail est passible d'une amende de la contravention de 5e classe ( 1 500 €) qui peut être majorée en cas de récidive (C. trav., art. R. 1 227-5 et R. 1 227-6)